Egalité professionnelle entre femmes et hommes : un accord honteux

Détails

Créé le mercredi 17 novembre 2010 07:56

Publié le mercredi 17 novembre 2010 07:56

Affichages : 784

Si la condition féminine reste un sujet peu ou mal traité dans notre société dite évoluée, c'est bien parce que les problèmes qu'elle pose demandent des solutions que les entreprises hésitent globalement à mettre en oeuvre. Le monde du travail ajoute de la précarité pour des salariées qui subissent déjà une discrimination rampante, dans une société où l'homme se réserve en général les situations les plus avantageuses.

Le législateur a imposé la mise en oeuvre d'un accord d'entreprise, servant à lever cette anomalie d'un autre temps. Malheureusement, l'exigence de flexibilité est tellement forte qu'il ne peut être question de trop alléger la charge des femmes. A CSP SI Groupe, filiale informatique de Veolia Eau, l'obligation d'un accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est traitée comme une simple formalité. L'accord est expédié en deux réunions, sans proposition majeure.

Pas la moindre communication. Pas la moindre sensibilisation. Pas la moindre enquête, si ce n'est le constat lénifiant de la direction qui affirme, sur la foi d'éléments invérifiables, qu'il n'y a aucune discrimination entre femmes et hommes à CSP SI Groupe. Tant de mépris mérite qu'on s'y attarde. Car il ne s'agit pas d'écrire que tout va bien pour se dédouaner de ses obligations. Faire le constat d'un équilibre entre femmes et hommes au travail est une supercherie, car  c'est essentiellement aux femmes que revient la charge des responsabilités familiales... en plus de leur travail en entreprise.

Le constat d'un déséquilibre est donc patent. L'entreprise n'en est pas responsable, mais elle devient complice lorsque la direction affirme qu'il n'y a pas de discrimination. Il faut donc partir du principe qu'il existe forcément des discriminations et mettre en place des conditions qui permettent de s'opposer à cette tendance.  Ainsi, l'article premier de l'accord indique que son objet est "de prolonger la politique de promotion de l'égalité professionnelle et de définir des outils statistiques de suivi adaptés à l'entreprise". L'intention est bonne, mais il n'est donné aucune précision quant aux méthodes employées pour parvenir à cette promotion. Autant dire que ces bonnes intentions ne valent rien si elles ne sont pas détaillées.

L'article 2.4 de l'accord mérite plus d'attention encore, car il étaye un vide sidéral dans un ensemble de phrases sur huit lignes : "La Direction s’engage à poursuivre sa politique d’étude de toutes les demandes de passage à temps plein ou de passage à temps partiel de façon circonstanciée. Si elle était amenée à refuser une demande, le ou la salarié concerné(e) pourra demander l’aide d’un délégué du personnel de la société, la Direction s’engageant alors à recevoir dans les meilleurs délais le ou la salarié(e) concerné(e) et le délégué du personnel mandaté. L’objectif est d’étudier les fondements du refus pour reconsidérer, éventuellement, les possibilités d’acceptation et étudier s’il peut être trouvé une organisation favorable pour l’ensemble des parties."

On note l'intention magnanime de la direction, qui autorise les délégués du personnel d'intervenir en cas de litige en matière de demande d'aménagement du temps de travail. Il s'agit bien sûr d'enfoncer des portes ouvertes, car c'est précisément le rôle des délégués du personnel d'intervenir auprès de la direction pour ce genre de litige. La direction n'en est peut-être pas informée. Par ailleurs, on peut être satisfait de constater que la direction mène une "politique d'étude de toutes les demandes", mais rien n'indique en quoi consiste cette politique. Il faut faire confiance !

La dernière partie de l'article est particulièrement intéressante, car elle part d'un principe négatif sans jamais aborder un quelconque aspect positif de la question : le refus d'une demande. Pire, elle envisage la reconsidération du refus par "l'étude des fondements" sans évoquer la moindre méthode permettant d'aboutir. Bref, si la réponse est négative, la salariée a droit à sa défense grâce au concours d'un délégué du personnel, qui pourra très bien se faire renvoyer sur les roses en dernier ressort. Tout l'article ne sert à rien, sinon à donner plein pouvoir à la direction pour agir comme bon lui semble.

L'article 2.5 n'est pas meilleur, car il propose comme seul recours à une éventuelle discrimination salariale la rencontre "dans les meilleurs délais" du ou de la salariée avec la direction. Là encore, on peut douter de l'efficacité de la solution.

L'accord est vide de toute proposition permettant d'équilibrer les chances professionnelles entre femmes et hommes. Si la direction est capable de concocter un tel verbiage, c'est bien en raison du faible intérêt que manifestent les salariés eux-mêmes pour un accord aussi important. Occupée à la bataille contre la réforme sur les retraites, la CGT  a renoncé à s'investir dans cette mascarade. Vu la qualité des éléments statistiques reçus pour préparer cette négociation, il était clair que nous étions mal engagés. Notre absence sur ce terrain est donc pleinement justifiée par un résultat qui confirme nos constatations : une accumulation prosaïque plus proche du néant intersidéral que d'un accord d'entreprise, censé améliorer l'équilibre professionnel entre femmes et hommes à CSP SI Groupe.

• < Ca bloque à Veolia Eau
• Retraites : l'irresponsabilité aux plus hauts niveaux de l'Etat >