L'entretien annuel : un face-à-face inégal

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Publié le lundi 26 décembre 2011 11:49

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Tous les ans se reproduit un cérémonial formel auquel doivent se plier les salariés de Veolia Water Information Systems. Il s'agit de l'entretien annuel, formalité rebaptisée "entretien de développement individuel" (EDI), car, s'agissant d'adoucir l'image controversée d'une sanction annuelle, on préfère donner l'impression que ce rendez-vous personnel avec la hiérarchie, un face-à-face inégal, constitue une opportunité pour le salarié d'améliorer ses compétences. Ainsi donc, on tend le bâton au bout duquel la carotte représente l'objectif de l'entreprise, qui devient celui du salarié. Mais ce bâton, en temps de crise, a la fâcheuse tendance à s'allonger.

Le document, accompagnant cet entretien et intitulé cette fois "entretien professionnel annuel", est un modèle d'imprécision permettant toutes les fantaisies de l'agent notateur. Pardon, il s'agit bien d'une évaluation, non d'une notation. Il convient donc de désigner l'autorité comme un agent évaluateur. Bien que la forme du document a légèrement évolué cette année, elle ouvre bien plus grande encore les portes de l'arbitraire pour ne laisser qu'un fragile espace de parole au salarié soumis.

Le document ne constitue finalement qu'un guide pour les managers sans imagination. Il leur est laissé toute latitude pour faire douter le moindre champion toutes catégories. L'astuce n'est pas très complexe. Il suffit de fixer des objectifs suffisamment lourds pour n'avoir plus qu'à constater, le moment venu, que ceux-ci n'ont pas été respectés. On mesurera l'atteinte de ces objectifs en les quantifiant par un taux de réussite. On sent tout de suite la subjectivité d'une telle appréciation, car il est évidemment impossible de déterminer valablement un taux de réussite de, par exemple, 67,5 %. On évaluera alors de manière réaliste à 60 %, voire à 65 % si les arguments sont suffisamment étayés. Mais rappelons-le, nous évaluons, nous ne notons pas !

C'est l'agent évaluateur qui garde la main pendant tout l'entretien. Le document est destiné de manière quasi exclusive à la rédaction par l'agent évaluateur. Il n'existe qu'un seul endroit laissé à l'entière discrétion du salarié : le bandeau final des commentaires du collaborateur. A aucun moment durant ce parcours du combattant, il n'est laissé l'opportunité de répondre, de justifier, de contredire les observations de l'agent évaluateur qui fleurissent tout au long du document. Non seulement, ce document se démarque par sa capacité d'approximation, mais également par le poids que fait peser l'avis de l'agent sur l'ensemble du document. Le petit bandeau, rappelons-le, seule occasion de s'exprimer librement sur le jugement qui est fait au salarié, témoigne d'un traitement parfaitement inégal et injuste de l'évaluation. Finalement, c'est toujours le plus fort qui a raison !

Nous estimons que les représentants du personnel doivent être inclus dans le processus d'évaluation. Les salariés doivent pouvoir bénéficier d'un recul suffisant leur permettant de juger de la pertinence des observations formulées par leur hiérarchie. Nous pensons qu'il est nécessaire de revoir ce processus dans le cadre d'une commission ad hoc, afin d'équilibrer les places respectives des agents évaluateurs et des salariés dans le document d'entretien. Nous pensons que le seul recours en interne, celui de la direction des ressources humaines, n'est pas suffisant pour défendre les arguments des salariés. Cette phase doit être complétée par une participation des délégués du personnel sous une forme à définir.

Nous ne sommes pas opposé au principe de l'évaluation dans la mesure ou le processus fait bénéficier les salariés d'un certain équilibre durant l'entretien. Mais la forme du document, utilisé à cette occasion, permet toutes les fantaisies et lui fait perdre la crédibilité sur l'authenticité de l'entretien, mené dans un cadre peu équitable. Les salariés doivent pouvoir être en mesure d'argumenter sur tous les points évoqués, dans le respect de leurs droits. Nous invitons les salariés à se mettre en rapport avec leur délégué du personnel CGT pour recevoir les conseils appropriés à l'entretien et au document correspondant.

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