Le harcèlement comme méthode de gestion

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Créé le dimanche 14 février 2010 11:41

Publié le dimanche 14 février 2010 11:41

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Il n'est pas toujours très simple de constater que l'on est victime d'un harcèlement, surtout lorsque la pratique est coutumière dans un service. On plaisante volontiers, on minimise entre collègues ; mais la frontière du délit est vite atteinte, surtout lorsque les appétits de gains à tous prix aveuglent certains chefs. Il faut absolument satisfaire le client en augmentant la qualité de nos services ! « Nous devons mieux travailler ».

Petit à petit, se manifestent les premiers symptômes d'angoisse, d'insomnie et de troubles divers. Finalement, repoussant l'inavouable à l'extrême, certains salariés s'absentent plus souvent, d'autres tombent malade.

La jurisprudence traite régulièrement de situations de harcèlement avec des réponses légales adaptées. La pratique qui vise à institutionnaliser des méthodes de management fautives est condamnée avec sévérité. Il s'agit de prémunir les salariés d'un harcèlement consistant à augmenter la rentabilité par une véritable stratégie du management, notamment en imposant de nouvelles règles de fonctionnement, de nouvelles missions ou de nouvelles rentabilités.

Dans un arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation a mis l'accent sur ce type de management en le caractérisant de manière détaillée : « [...] Mais attendu que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérachique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Et attendu que la Cour d'appel a relevé que le directeur de l'établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant, en ce qui concerne M. X. par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau et ayant entraîné un état dépressif [...] elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral ».

La hiérarchie doit mesurer sa responsabilité dans l'impact humain que peuvent exiger les orientations de rentabilité. Elle doit privilégier le dialogue et mettre à profit les entretiens annuels pour déterminer des objectifs acceptables, en intégrant une discussion sur les moyens, avec des modalités précises de transparence et de recours. Les méthodes de contrôle permanent, par des outils de suivi de tâches ou tout autre outil ou intervention visant à améliorer la productivité, ne doivent pas présenter une source de stress. Cette responsabilité hiérarchique repose également sur les épaules de la direction qui se doit de veiller à une organisation du travail non traumatisante

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