Divers (14 questions)

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Publié le samedi 21 mai 2011 08:28

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A quoi sert le droit du travail ?

Le droit du travail régit les relations entre le salarié et l’employeur. Ce dernier à tout pouvoir dans son entreprise. Il a l’autorité sur le salarié, dispose du pouvoir disciplinaire et est propriétaire de l’entreprise par délégation des actionnaires. Sous la pression des actionnaires qui exigent des rendements financiers, il décide des plans sociaux et reste maître en matière de gestion.

C’est dans ce contexte déséquilibré qu’intervient le droit du travail : limiter le déséquilibre existant entre les pouvoirs de l'employeur et ceux des salariés. Depuis quelques années, il subit des attaques sans précédents : 35h, contrat, retraite, accords… et peine de plus en plus à protéger notre vie privée.

En cas de contestation, qui doit faire la preuve des heures supplémentaires effectuées ?

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au conseil des prud'hommes les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné le cas échéant une mesure d'instruction¹.

Selon la Cour de cassation, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et le juge ne peut, pour rejeter une demande d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié. Il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par lui et que l'employeur est tenu de lui fournir (registre, listing, fiche de pointage, bulletin, etc). Cependant, le salarié doit étayer sa demande, c'est-à-dire apporter des éléments à l'appui des heures supplémentaires qu'il réclame pour obtenir leur paiement².

1 - Article L3171-4 du code du travail

2 - Cour de cassation, Chambre sociale, 3 juillet 1996, 25 février 2004.

Existe-t-il des points que l'employeur ne peut pas intégrer au règlement intérieur ?

Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :

• les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (observation, avertissement, mise à pied…) ;
• les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l'article L4122-1 du code du travail ;
• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.

Le règlement intérieur rappelle :

• les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L1332-1 à L1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ;
• les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le code du travail

Aucune autre clause n’est autorisée. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou limiter les activités syndicales et celles des représentants du personnel.

Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché.

Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation.

De même, le règlement intérieur ne peut léser un salarié en raison de son sexe, de ses mœurs ou orientations sexuelles, de son âge ou de sa situation de famille, de ses origines, opinions, apparence physique…

J'ai perdu mon badge d'accès à la société. Dois-je le rembourser ?

Ce sont des choses qui arrivent ! Vous perdez votre badge d'accès à la société et vous n'arrivez plus à y mettre la main. Vous laissez passer quelques jours, espérant qu'une âme charitable prenne le soin de vous le ramener, mais après plusieurs jours d'espoir, vous vous rendez bien compte que votre badge est définitivement perdu, voire détruit. Que faire ? La direction va probablement vouloir facturer ce badge. En a-t-elle le droit ?

Votre badge d'accès vous a été confié par votre employeur au même titre que tous les autres outils de travail (micro-ordinateur, bureau, etc). Ce badge vous a été confié parce qu'il constitue un moyen que l'employeur considère comme indispensable pour filtrer les accès à la société. Il contribue donc à la bonne marche de l'entreprise, c'est-à-dire pour le compte de l'employeur. Vous n'avez rien demandé ! En revanche, s'il est démontré que vous avez détérioré volontairement le matériel de votre employeur, par exemple dans un but de nuire à la société, l'employeur est en droit de vous demander de rembourser le matériel détruit.

C'est à l'employeur de prouver, devant la justice si nécessaire, la volonté coupable du salarié. Si vous avez perdu votre badge, vous n'avez donc rien à craindre. Si la direction vous retranche le montant de ce badge sur votre salaire, n'hésitez pas à prendre contact avec votre employeur. Confirmez votre opposition par écrit en recommandé avec accusé de réception. Vous préciserez à cette occasion que, dans l'hypothèse ou votre employeur refuse de rembourser le montant retenu sur votre salaire, vous vous réservez le droit de porter l'affaire devant les prud'hommes.

Restez ferme et n'admettez pas qu'on transgresse la loi en votre défaveur. Contactez un membre de votre section syndicale, qui vous conseillera sur la marche à suivre.

La grève est-elle licite ?

Pour être autorisée, la grève doit se définir comme une cessation collective et concertée du travail, l'arrêt de travail reposant sur des raisons professionnelles valables. Le droit de grève est un droit fondamental inscrit dans la Consitution (préambule de la Constitution de 1946 repris dans la Constitution du 4 octobre 1958) dans la mesure où ce droit s'exerce dans le cadre des lois qui le réglemente.

De fait, en l'absence de texte, ce sont les tribunaux qui définissent le domaine et les limites du droit de grève. Ainsi, la cessation du travail doit être complète. La grève perlée ou grève du zèle, consistant non en un arrêt de travail unique mais dans un freinage de la production et une diminution de rendement, est illicite. A l'inverse, les tribunaux ont estimé que les grèves tournantes, (c'est-à-dire constituées d'une série d'arrêts de travail) peuvent être considérées commes licites si elles ne s'acompagnent pas d'abus et ne conduisent pas à une grave désorganisation de l'entreprise.

La grève suspend l'exécution du contrat de travail ; sa rémunération est elle-même supendue.

La grève peut, par ailleurs, avoir une incidence sur les primes dites d'assiduité : l'employeur a la possibilité de diminuer le montant des primes du fait des jours non travaillés pour cause de grève.

Les tribunaux condamnent cependant les diminutions ou suppressions de ces primes d'assiduité si elles sont discriminatoires, c'est-à-dire quand la mesure est appliquée par l'employeur de façon inégale aux salariés, selon le motif de l'absence (maladie, grève, etc)¹.

1 - Article L2511-1 du code du travail

La pause est-elle obligatoire ?

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf convention ou accord collectif plus favorable¹.

Le temps de pause, quand le salarié est effectivement dégagé de toute obligation, n'est pas qualifié par la loi de temps de travail effectif. Il n'est pas rémunéré par l'employeur (sauf précision contraire figurant dans la convention ou accord collectif applicable).

1 - Article L3121-33 du code du travail

Le chef d'entreprise doit-il garantir l'emploi ?

La mission du chef d'entreprise n'est pas de garantir l'emploi, ni même de développer la production pour assurer la pérennité de l’entreprise. Ce n’est pas ce pourquoi il a été mis en place par les actionnaires. Son rôle ? Permettre aux capitaux confiés de produire une plus-value suffisante durant le cycle de production.

Il s’engage sur un résultat (pourcentage de rentabilité du capital investit) non sur les moyens (externalisations, licenciements, délocalisation…). Si un secteur n’est plus assez rentable (ce que l’on traduit par « n’est plus au cœur du métier ») ou si le taux de rentabilité d’un autre secteur l’est d’avantage, pas de problème, on déplace les capitaux dans un autre secteur !

Qu'est ce qu'une astreinte ?

La période d'astreinte est celle pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise¹. La durée d'intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Les astreintes doivent donner lieu à des compensations financières ou sous forme de repos.

1 - Article L3121-5 et suivants du code du travail

Qu'est-ce qu'un délit d'entrave ?

L'entrave est le fait de porter atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel. Il s'agit d'un délit prévu et réprimé par l'article L2328-1 du code du travail.

Qu'est-ce que le harcèlement moral ?

Il s'agit du fait, pour un salarié, de subir des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Un acte isolé, même grave, ne peut donc être considéré comme du harcèlement moral.

Article L1152-1 et suivants du code du travail.

Qu'est-ce que le réglement intérieur ?

Le règlement intérieur est un document écrit, par lequel l'employeur fixe exclusivement¹ :

• les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, et notamment les instructions précisant aux salariés, en particulier quand la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses ;
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ;
• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés quand elles apparaissent compromises. Il prévoit également les dispositions relatives au droit de la défense des salariés (procédure disciplinaire prévue par la loi ou, le cas échéant, la convention collective). Il rappelle les règles concernant le harcèlement.

Les clauses contraires aux textes légaux et réglementaires ou conventions collectives applicables ainsi que celles discriminatoires pour les salariés sont nulles. Le règlement intérieur doit avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et éventuellement, à celui du comité d'hygiène et de sécurité². Il doit être affiché dans les locaux.

L'inspecteur du travail peut contrôler le contenu du règlement intérieur en exigeant notamment le retrait ou la modification.

1 - Article L1311-1 et suivants, L1321-1 et suivants, L4122-1 du code du travail

2 - Article L1321-4 du code du travail

Qu'est-ce que le temps de travail effectif ?

La réglementation de la durée de travail est basée sur la notion de travail effectif (il en est ainsi pour le calcul de la durée légale de temps de travail, pour la détermination des droits à congés payés, pour le paiement des heures supplémentaires, etc).

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles¹.

Le temps nécessaire au salarié pour déjeuner et le temps consacré aux pauses sont donc considérés comme du temps de travail effectif si le salarié reste disponible pour le service de son employeur.

1 - Article L3121-1 et suivants du code du travail

Quels sont les risques si « j'améliore » mon CV en donnant par exemple des informations inexactes sur mon cursus ? L'employeur peut-il me licencier lorsqu'il découvre la supercherie ?

La Cour de cassation a répondu à cette question à propos d'une candidate ayant donné des informations inexactes sur ses diplômes. Ces faits avaient été découverts par la suite par son employeur qui engagea, à son encontre, une procédure de licenciement pour faute. La salariée avait saisi le conseil des prud'hommes pour démontrer que ce licenciement était abusif.

Effectivement, selon la Cour de cassation, une présentation enjolivée ayant donné lieu à embauche n'autorise pas l'employeur à licencier pour faute :

• si le salarié donne par ailleurs satisfaction ;
• s'il n'apparaît pas que le mensonge a été la raison déterminante de l'engagement de l'employeur¹.

Si cet arrêt a statué en faceur du salarié, il faut cependant être prudent. En effet, une jurisprudence peut évoluer et la règle posée par l'article 1134 du code civil est que les parties doivent être de bonne foi quand elles « contractent ».

1 - Cour de cassation, Chambre sociale, 16/02/1999

Qui peut engager une action en justice pour harcèlement ?

Une procédure de médiation peut être engagée par les intéressés en cas de harcèlement moral¹. Le médiateur est choisi sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral. La liste des médiateurs est accessible auprès de la préfecture.

Les syndicats représentatifs dans l'entreprise peuvent également porter l'affaire en justice², même sans mandat du salarié, sous réserve qu'ils justifient de son accord écrit. Ce dernier peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

La victime n'a pas à prouver qu'elle a été l'objet d'un harcèlement³ mais doit établir les faits permettant de présumer l'existence de ce harcèlement. c'est la personne poursuivie qui doit prouver que ses agissements ne constituent pas un harcèlement ou qu'ils sont justifiés.

1 - Article L1152-6 du code du travail

2 - Article L2313-2 du code du travail

3 - Article L1154-1 du code du travail

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