Litiges (19 questions)

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Publié le dimanche 22 mai 2011 22:36

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Comment doit s'effectuer le préavis ?

Pour la démission, la loi ne prévoit rien. Mais consultez d'abord la convention collective ou à défaut, respectez les usages (en général : 1 mois pour les ouvriers / employés , 3 à 6 mois pour les cadres et ingénieurs).

Pour le licenciement : 1 mois minimal (si 6 mois d'ancienneté), 2 mois (si 2 ans d’ancienneté). Le préavis démarre à la date de réception de la lettre de licenciement.

Le préavis n’est pas dû en cas de faute grave, lourde ou si le solde de tous comptes est déjà remis au salarié, avant la fin du préavis.

Seuls les congés payés repoussent le terme du préavis. Le salarié bénéficie de deux heures par jour de recherche d'emploi fixés alternativement par le salarié, puis par l’employeur. Le regroupement de ces jours en fin de mois n'est pas envisageable.

L'employeur peut dispenser le salarié d’effectuer le préavis (sauf si caractère vexatoire). Dans ce cas il sera payé (même s'il a retrouvé un emploi). Cette dispense ne fera perdre aucun avantage au salarié (primes).

Le refus d’exécuter normalement son préavis est considéré comme une faute grave. Mais, dans ce cas, l’indemnité de Licenciement ne sera pas perdue par le salarié.

Comment s'y prendre pour démissionner ?

La démission peut être exprimée oralement. Il est cependant préférable de la rendre officielle par une lettre envoyée avec accusé de réception. Il est conseillé de ne pas préciser le motif de la démission.

La démission doit constituer une manifestation claire et non équivoque (c'est-à-dire ne pas être le résultat d'une colère, de l'émotion, d'une rétractation rapide, d'une absence de courte durée, d'un retour tardif de congé, d'un refus de modifications mineures, etc), mais volontaire (c'est-à-dire sans pressions, ni vexations ou injures d'un employeur qui camoufle son intention de licencier en provoquant le salarié).

La démission est considérée comme abusive si l'intention du salarié est de nuire à son employeur (exemple : le départ d'un mannequin le jour de la présentation de la collection). Néanmoins, la preuve de l'intention coupable incombe à l'employeur.

Comment se déroule une procédure de licenciement ?

1. L'employeur vous adresse une lettre de convocation à un entretien préalable. Cette lettre contient la date de l'entretien, l'heure, le lieu et l’objet. La lettre précise que vous pouvez disposer d'une assistance. S'il existe des instances représentatives du personnel (IRP) dans l'entreprise, vous pouvez vous faire accompagner d'une personne de votre choix appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non). S'il n'existe pas d'IRP, vous pouvez faire appel à un conseiller du salarié de votre choix inscrit sur une liste dressée par le Préfet, liste que vous pourrez consulter à la mairie ou à l'inspection du travail. La lettre de convocation doit mentionner les adresses de la mairie ou de l'inspection du travail concernés. Si l'adresse n'y figure pas, il y a vice de procédure. L'employeur pourra lui-même se faire assister par une personne de l'entreprise qui ne devra pas gêner le dialogue.
2. L’entretien préalable a lieu cinq jours ouvrables après la réception de la lettre de convocation. Durant l’entretien, les motifs du licenciement sont exposés. L’employeur recueille les explications du salarié. Cet entretien n’est pas obligatoire, mais il est conseillé (l’employeur n’a pas encore pris sa décision).
3. Au moins 24 heures après l'entretien préalable, c'est-à-dire un jour franc, l'employeur vous fait parvenir la lettre de licenciement avec accusé de réception. Sa réception, c'est-à-dire la date figurant sur l'accusé de réception, coïncide avec le démarrage du préavis. Elle doit énoncer précisément les motifs du licenciement. Les tribunaux exigent cette précision, sinon le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse. Il serait donc abusif.
4. Si la procédure n'est pas respectée, l'employeur peut encourir des sanctions. Si le licenciement est abusif (absence de motif) et que la procédure n’est pas respectée, le salarié pourra obtenir des indemnités de dommages pour licenciement abusif. Si le licenciement est légitime (existence d’un motif réel et sérieux) mais que la procédure n’est pas respectée, le tribunal peut imposer à l'employeur de recommencer la procédure à son début et de verser jusqu’à un mois de salaire au salarié.

Exemples de licenciements considérés comme économiques ?

1. Perte brutale d'un secteur important du chiffre d'affaire d'une entreprise de transport entraînant le licenciement du salarié qui en avait la charge
2. Cessation d'activité d'une société commerciale justifiée par le souci d'en limiter les pertes financières et d'éviter les conséquences de l'ouverture d'une procédure collective et entraînant la disparition des tâches confiées aux salariés et la suppression de leur emploi (CA Versailles 18-04-95, A,, Labrouche de Laborderie c/ SA Asystel Conseil et services et autres)
3. Difficultés financières aggravées par l'état de santé de l'employeur nécessitant la réorganisation de l'entreprise (Cass. Soc. 3-05-95, Séoudi c/ Caujolle)
4. Licenciement d'un directeur commercial prononcé à la suite des pertes subies par l'entreprise et décidé par mesure d'économie en raison de la charge de salaire de cette fonction qui a été reprise par le gérant lui-même. (CA Versailles 28-02-95, Lecesve c/ SARL Schmidt France)
5. Refus par un salarié d'accepter l'harmonisation des frais professionnels d'un service décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise (CA Paris 19 décembre 1994, A, SA Conforama c/ Jollois)
6. Salariée comptable-mécanographe refusant une réduction de son horaire de travail alors que cette modification substantielle du contrat de travail était proposée suite à une réorganisation décidée dans l'intérêt de l'entreprise ayant conduit l'employeur à confier la gestion financière et comptable de la société à un cadre de niveau universitaire (Cass. Soc. 3-10-95, Cervellin c/ SARL DB Fermetures)

Exemples de licenciements non considérés comme économiques ?

1. Licenciement d'un salarié en raison des résultats déficitaires de l'entreprise, alors que cette dernière n'avait que 16 mois d'activité et surtout que des travaux importants d'une durée supérieure à 6 mois sont intervenus antérieurement au licenciement, de tels travaux ne pouvant qu'entraîner une baisse conséquente du chiffre d'affaire et le bénéfice de tels investissements ne pouvant se dégager qu'à moyen terme. (Versailles 27-06-95, SARL GMP Corps et vie c/ Duchesne)
2. Licenciement d'un directeur commercial nouvellement embauché, prononcé par le repreneur de l'entreprise, en raison d'un déséquilibre d'exploitation après le 1er exercice écoulé depuis la reprise. Cette circonstance étant insuffisante en l'absence d'éléments remettant en cause les perspectives de redressement de la société qui avait justifié précisément l'embauche de l'intéressé. (CA Paris 13-09-95, 22è ch. A., Lefebvre c/ SA Editions Balland)
3. Licenciement de la totalité des ouvriers forestiers en raison d'une baisse du volume des travaux à effectuer, alors que le but de cette décision était en fait de substituer aux emplois permanents des emplois à durée déterminée. (CA Nancy 26-10-94, SA Moretti)
4. Refus d'un salarié d'accepter un déclassement assorti d'une diminution de salaire, alors que l'employeur, invoquant une restructuration consécutive au développement important de son cabinet d'architecte, ne peut justifier une telle modification du contrat de travail par des raisons financières ou de compétitivité, le cabinet étant prospère, et ne veut en fait que limiter la progression des charges salariales tout en créant des emplois nouveaux. (CA Aix-en-Provence 27-06-95, 18è ch., François c/ Salard)
5. Réorganisation d'une entreprise suite à un incendie entraînant des suppressions d'emploi, alors que ces suppressions n'étaient pas justifiées par l'intérêt de l'entreprise et la nécessité de préserver sa compétitivité. (Cass. Soc. 17-10-95 Bineau c/ association Clinique Saint-Martin-la-Forêt)

Exemples de licenciements pour faute ?

Faute légère (ne débouche pas sur un licenciement) : Départ anticipé en raison d’une grève de transport (n’a jamais commis d’autre faute en cinq ans), refus d’exécution de tâches non prévues au contrat de travail, se garer sur le « parking clientèle », erreur de caisse de 0,70 €, rixe avec un collègue sans aucune conséquence sur le fonctionnement de l’entreprise, refus d’une mutation non justifiée par l’intérêt de l’entreprise, etc.

Faute grave : refus d’envoyer un fax malgré les rappels de son employeur (refus d’obéissance), Harcèlement sexuel et moral, négligences et incorrections graves, coups et blessures, rixes (avec conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise), indélicatesse, vol, détournement, retards répétés, absences injustifiées.

Faute lourde : c’est la faute grave avec intention de nuire Faute simple (Réelle et sérieuse) : insuffisance professionnelle démontrée, perte de confiance si démontrée (poste à responsabilité), maladie (si la fréquence et la durée ont une incidence négative sur le fonctionnement de l’entreprise)

Pour modifier mon contrat de travail, l'employeur peut-il le faire sans mon accord ?

L'employeur ne peut modifier votre contrat de travail sans votre accord. Néanmoins, si vous refusez la modification, il devra soit renoncer à la modification, soit vous licencier. Le motif du licenciement sera économique si la modification du contrat résulte, par exemple, d'une baisse de la rémunération, d'une imposition du temps partiel, d'une délocalisation, d'une disparition de poste, etc. Le motif du licenciement sera personnel si la modification résulte de votre comportement, de vos compétences, de votre état de santé, etc.

Qu'est-ce qu'un départ négocié ?

Le départ négocié organise d'un commun accord entre les parties les conditions de cessation des relations professionnelles (Art 1134 du Code civil : révocation des contrats par voie de consentement mutuel). Le départ négocié intervient concomitamment à la rupture du contrat de travail et fait l'objet d'un accord conclu entre les parties.

Un écrit (recommandé) précise les conditions du départ, ainsi que le sort de certaines obligations consécutives au contrat (clause de non-concurrence, par exemple). Ce type de départ est généralement assorti d'une indemnité spécifique. Le départ négocié pour motif économique est, par ailleurs, soumis aux procédures prévues pour les licenciements économiques.

Qu'est-ce qu'un licenciement abusif ?

C’est un licenciement sans causes réelles et sérieuses. Dans ce cas, le salarié pourra demander sa réintégration. Si l'employeur refuse la réintégration, il devra verser une indemnité. Le montant de cette indemnité est fonction de l'ancienneté du salarié et du nombre de salariés dans l'entreprise. Si son ancienneté est supérieure à deux ans et que l’entreprise compte plus de dix salariés, l’indemnité sera égale à six mois de salaire minimum (plus, si les préjudices dépassent cette somme). Si l’ancienneté du salarié est inférieure à deux ans ou si l’entreprise compte moins de onze salariés, l’indemnité équivaudra seulement aux préjudices réellement subis.

L’ancienneté n’inclut pas le préavis. Elle s’arrête à la date de présentation de la lettre de licenciement. De plus l’employeur devra verser aux organismes de chômage (art L1235-4 du code du travail) tout ou partie des indemnités de chômage (jusqu’à 6 mois d’allocation chômage).

Que me doit l'employeur à mon départ de l'entreprise ?

Avant votre départ, l’employeur devra vous remettre de l’argent et des documents :

• Indemnités de licenciement soit 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté + 1/15 par année au delà de 10 ans. Elle sont calculées au mois près. L’ancienneté ne comprend pas le préavis. Pour percevoir ces indemnités, le salarié ne doit pas être démissionnaire, ni licencié pour faute grave ou lourde.
• Le reliquat des congés payés non pris (1/10 salaire global ou 2,5 jrs par mois de travail) sauf en cas de faute lourde. Le certificat de travail qui est quérable, c'est-à-dire qu'il doit être demandé par le salarié. Il doit mentionner les dates d’entrée et de sortie de l'entreprise et la nature des emplois occupés.
• L’attestation Assedic permet au salarié de percevoir ses allocations de chômage. En cas de non remise, l’employeur devra payer des dommages et intérêts.
• Le solde de tous comptes (non obligatoire), accompagné du chèque (derniers jours de travail, indemnités diverses, etc)

Quelles sont les conditions d'un licenciement ?

Il faut distinguer deux types de licenciement :

• Le licenciement individuel intervient pour un motif inhérent au salarié (vol, non respect d’engagements, retards répétés). Un procès à cette occasion examinera en particulier le comportement général du salarié avant la faute. Cet examen permettra d'aboutir à des circonstances atténuantes ou à charge.
• Le licenciement économique n’intervient uniquement pour un motif lié au poste. Si dans l’expression du motif économique, il est fait état d'une appréciation du salarié, le licenciement est considéré comme abusif. En général, les tribunaux ne retiennent pas le motif économique lorsqu’il ne correspond pas à une suppression du poste. Les conditions de validité d'un licenciement sont remplies en fonction du motif invoqué. Celui-ci doit être réel, c'est-à-dire relatif à des faits précis, objectifs et matériels, et sérieux, c'est-à-dire sufisamment important. Hormis ce cadre très strict, le licenciement est dit abusif. L’employeur devra alors payer des indemnités pour licenciement abusif.

Quelles sont les conditions de validité d'une transaction ?

La transaction a pour objet de mettre fin à un litige résultant de la rupture du contrat de travail et ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive. Pour être valable, la transaction doit comporter des concessions réciproques de la part de l'employeur et du salarié. L'écrit ne constitue pas une condition de validité de la transaction.

Il est recommandé, pour prouver qu'une transaction a bien été conclue, d’établir l'existence d'une contestation et l'existence de concessions réciproques. La transaction n’intervient qu’après la rupture du contrat de travail.

Quelles sont les conditions de validité d'une sanction ?

La sanction d'une faute ne peut pas intervenir plus de deux mois après sa constatation. La faute serait alors considérée comme nulle.

Un fait déjà sanctionné ne peut pas faire l'objet d'une seconde sanction, sauf si la première sanction est infligée à titre conservatoire (mention obligatoire). Une telle sanction est donnée par exemple dans l'attente des résultats d’une enquête.

La faute doit avoir eu lieu dans l'entreprise.

Quels sont les différents degrés de la faute ?

Toutes les fautes ne provoquent pas forcément le licenciement. La faute légère, sanctionnée par un avertissement, une mise à pied, rend possible le maintien du contrat et n’entraîne pas le licenciement. Inversement, la faute réelle et sérieuse justifie le licenciement. C’est le premier degré de faute débouchant sur un licenciement pour faute personnelle.

Le second degré de gravité est la faute grave. Elle doit être réelle, comme toute faute, mais ses causes sont plus graves (harcèlement sexuel ou moral, faute rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise). Cette dernière prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement. Les congés payés lui restent dûes. La faute lourde est grave et se distingue par l'intention de nuire du salarié. Dans ce dernier cas, l’employeur ne restitue pas les congés payés.

Si le motif de licenciement est « Vous êtes licencié pour une faute réelle et sérieuse », que vaut-il ?

Le motif n'est pas suffisamment précis. Le licenciement est considéré comme abusif.

Quelles sont les conditions de légalité d'un licenciement économique ?

Pour être légal, un licenciement économique doit répondre à plusieurs exigences :

1. il doit être rendu nécessaire par des difficultés économiques, des mutations technologiques, la nécessité de sauvegarder la compétitivité, etc ;
2. ses causes doivent avoir comme conséquence la décision de l'employeur de supprimer ou transformer l'emploi, ou de modifier un élément essentiel du contrat de travail ;
3. le licenciement doit venir après les efforts de l'employeur pour reclasser le salarié, le former ou l'adapter à son poste de travail si celui-ci a évolué¹.

Sans la réunion de ces trois éléments, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse.

1 - Article L1233-3 et L1233-4 du code du travail

Sur un coup de colère, j'ai dit à mon employeur que je démissionnais. Je regrette mon geste. Que faire ?

Votre démission n'est valable que lorsque vous manifestez de façon claire et non équivoque votre volonté de rompre votre contrat de travail. Une démission ne se présume pas. Elle ne peut pas être déduite d'une attitude ou de faits commis par le salarié.

Elle doit donc résulter d'une volonté définitive de quitter l'entreprise. En principe, vous ne pouvez pas vous rétracter, à moins que la rétractation intervienne très rapidement après la démission (quelques jours après, au plus tard) et que les circonstances particulières dans lesquelles la démission a été donnée justifient la rétractation (c'est votre cas).

Sous l'emprise d'une colère, on ne peut donc pas considérer que votre démission soit valable. Votre employeur ne peut en prendre acte simplement à la suite de cet incident. Faite-lui parvenir votre rétractation par courrier en recommandé avec accusé de réception.

Si d'aventure votre employeur ne tient pas compte de votre rétractation, la « démission » peut être requalifiée aux prud'hommes comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Votre employeur devra alors verser des dommages et intérêts, ainsi que les indemnités correspondantes. (Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-42090)

Qu'est-ce qu'une mise à pied ?

La mise à pied impose au salarié d'interrompre provisoirement l'exécution de son travail. Le salarié mis à pied est privé de son salaire. La durée d'une mise à pied s'étend, en général, de quelques jours. Le contrat de travail, pendant cette période, est suspendu. Le refus d'exécution d'une mise à pied disciplinaire constitue une faute grave en tant qu'acte d'insubordination (Soc. 25 mai 2004).

Cette mise à pied disciplinaire doit être distinguée de la mise à pied conservatoire, mesure provisoire prise par l'employeur, dans l'attente d'une sanction définitive grave. La mise à pied disciplinaire peut couvrir la période de mise à pied conservatoire antérieurement décidée (Soc. 29 mars 1995). La mise à pied conservatoire doit avoir une durée raisonnable - la durée de deux mois étant excessive, la mise à pied devient une sanction et le licenciement qui a suivi est abusif, car il s'analyse comme une seconde sanction (Soc. 19 septembre 2007).

Puis-je contester le solde de tout compte ?

La loi définit le solde de tout compte comme l'inventaire des sommes versées. Même si le salarié signe un reçu, celui-ci ne valide pas pour autant sans possibilité de recours ultérieur le montant des sommes perçues. Ce montant peut être dénoncé dans un délai de six mois (article L1234-20 du code du travail). La dénonciation doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception.

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