Télétravail : un progrès social ?

Détails

Publié le samedi 16 juillet 2011 11:15

Affichages : 643

Qu'est-ce que le télétravail ?

Selon les termes de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Le télétravailleur est lié à son employeur par un contrat de travail. Il exécute donc sa prestation de travail dans un lien de subordination classique. Il est un salarié comme les autres, soumis au droit commun. Cela ressort explicitement de l'accord qui indique : "On entend par télétravailleur [...] toute personne salariée de l'entreprise qui effectue [...] du télétravail". Il s'agit d'une activité salariée "délocalisée" en dehors des murs de l'entreprise pour des raisons de politique patronale ou des raisons personnelles au travailleur concerné.

Cette définition du télétravail a valeur normative, comme bon nombre de dispositions de l'accord interprofessionnel. Les conventions ou accords collectifs ne pourront donc pas y déroger, et c'est bien là toute la force de l'accord.

Il existe différentes formes du télétravail :

• en réseau :

Le salarié travaille dans un site géographique différent de celui de son employeur ou même de son équipe.

• dans des télécentres :

Le salarié de l'entreprise travaille dans les locaux partagés par plusieurs entreprises, où il dispose d'un poste de travail à partir duquel il peut aisément communiquer avec son entreprise.

• nomade :

Le nomadisme est caractérisé par une véritable activité hors des murs de l'entreprise. Le salarié, tout en conservant un poste de travail physique au sein de l'entreprise, peut utiliser les technologies de l'information et les outils de travail mobiles pour travailler depuis n'importe quel lieu.

• à domicile :

Le télétravailleur peut travailler de façon exclusive à son domicile ou en alternance avec les locaux de l'entreprise (télétravail mixte, alterné ou télépendulaire).

Mise en place du télétravail

Le développement du télétravail nécessite, selon l'expérience de quelques entreprises pionnières, une relation de confiance entre les parties. C'est pourquoi la mise en oeuvre du télétravail repose sur deux principes : le volontariat et la réversibilité (droit de retour dans l'entreprise).

Volontariat

Le télétravail peut être institué dès l'embauche. Le candidat à un emploi se trouve alors confronté à une proposition de l'employeur subordonnant l'embauche à l'exercice du travail hors des murs de l'entreprise.

Le télétravail peut aussi être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Le télétravail ne peut ainsi être mis en place qu'avec l'accord des parties.

• Cas du refus

L'employeur peut refuser la proposition de son salarié, après un certain délai de réflexion.

Le salarié peut quant à lui refuser la proposition de son employeur sans que cela ne constitue un motif de rupture de contrat de travail.

• Cas d'un accord

Lorsque le télétravail est une condition d'embauche, l'accord du salarié est inhérent à sa prise de fonctions.

En revanche, lorsque le salarié est déjà en poste, une seule voie est possible : celle de l'avenant au contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail (rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, modalités relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.).

La seule hypothèse dans laquelle le télétravail pourrait, sur le plan strictement juridique, être imposé au salarié serait l'existence d'un contrat de travail précisant expressément la possibilité de travailler à distance ou concernant un poste nécessitant l'utilisation fréquente des outils informatiques et de télécommunication.

Droit de retour dans l'entreprise

En cas d'accord des parties pour passer au télétravail, une période d'adaptation est aménagée durant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini.

Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise qui correspond à sa qualification.

Même après cette période d'adaptation, l'employeur et le salarié bénéficient d'un droit de réversibilité qui leur permet de mettre fin au télétravail et de prévoir les modalités du retour du salarié dans l'entreprise, par accord individuel ou collectif.

L'employeur ne peut donc pas imposer du jour au lendemain à son salarié de reprendre sa place dans l'entreprise, de refaire de longs déplacements, de réorganiser sa vie personnelle, comme avaient pu le craindre certains télétravailleurs.

Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le télétravailleur ne bénéficie pas du principe de réversibilité, mais d'une priorité d'accès à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise, correspondant à sa qualification.

Exécution de la relation de travail

En vertu du principe de l'égalité de traitement, les télétravailleurs salariés, quelle que soit la forme du télétravail exercé, bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, l'accès à la formation, le déroulement de carrière et les droits collectifs.

Toutefois, vu les particularités du télétravail, les négociateurs devront veiller particulièrement à certains aspects dans l'exécution des relations de travail.

Insertion du télétravailleur dans la communauté de travail

Eviter l'isolement du travailleur

Les nouvelles formes de travail conduisent à un éclatement de la communauté des travailleurs susceptible de les conduire à l'isolement social et professionnel.

Dans la pratique, il ne semble pas y avoir de réel problème puisqu'une majorité des travailleurs alternants (63 %) signalent plus souvent fréquenter des collègues hors du travail que les autres salariés (52 %). Toutefois, la question de l'insertion du télétravailleur dans son collectif de travail reste extrêmement importante.

A cet effet, les signataires de l'accord recommandant la mise en place d'un référent permettant un contact simplifié entre le télétravailleur et son entreprise.

L'employeur a également l'obligation de "prévenir l'isolement du télétravailleur" et de s'assurer que celui-ci a "accès aux informations syndicales [...] dans les mêmes conditions que les autres salariés".

Maintien des liens avec les institutions représentatives du personnel

L'insertion du salarié dans son collectif de travail passe aussi par le maintien de ses liens avec les institutions représentatives du personnel.

La question de l'utilisation des nouvelles technologies (visionconférence, messagerie électronique) par les organisations syndicales prend alors ici toute son importance et devra faire l'objet d'accords d'entreprise.

Certains accords peuvent également prévoir la communication de la liste des personnes en situation de télétravail aux représentants du personnel, qui pourront ainsi les contacter par téléphone, télécopie ou messagerie électronique et les rencontrer sur leur lieu de travail (centres délocalisés ou domicile). Pour ce faire, ils pourraient bénéficier, en fonction du nombre de télétravailleurs dans l'entreprise, de moyens spécifiques (crédit d'heures, frais de déplacements, connaissance effective des heures de présence des télétravailleurs dans les locaux de l'entreprise, etc.).

Contrôle de l'activité du salarié télétravailleur

Le télétravail présente comme avantage de rendre le salarié plus autonome dans la gestion de son temps de travail et de son activité. Toutefois, l'employeur conserve son pouvoir de contrôle (et de sanction), même si celui-ci doit s'exercer en accord avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Il n'est, en effet, pas question pour l'employeur de s'immiscer dans la vie privée et familiale de son salarié.

Contrôle du temps de travail

Les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) offrent de nombreuses possibilités de contrôler la durée du travail des salariés. Par exemple, la mise en place d'un système automatique de décompte des unités de temps prises pour base de calcul de la rémunération lorsque la rémunération se fait au temps.

Toutefois, pour pouvoir utiliser ces outils à des fins probatoires, l'employeur est tenu de se conformer à la législation relative à la protection des libertés dans l'entreprise.

La mise en place d'outils de surveillance devra ainsi être strictement nécessaire est proportionnée au but recherché. En outre, elle devra avoir fait l'objet, au préalable, d'une information / consultation des salariés concernés, de la Commission nationale informatique et libertés (CNIL) et du comité d'entreprise, ou, à défaut des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.

Les télétravailleurs, eux, peuvent toujours utiliser ces outils pour faire la preuve du dépassement de la durée légale ou contractuelle du travail.

Contrôle de la productivité

Le texte de l'accord national prévoit que "la charge de travail et les délais d'exécution [sont] évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise".

Cela est-il vraiment possible ? En effet, la distance qui sépare l'autorité hiérarchique et le salarié empêche les contrôles "officieux", réalisés au jour le jour, parfois entre deux portes lorsque les bureaux sont au même endroit, voire au même étage... Il semble donc qu'en matière de télétravail, le contrôle doive se faire de façon adaptée : bilans téléphoniques quotidiens, rapports d'activité par mails réguliers ou encore mise en place de systèmes déclaratifs (les télétravailleurs remplissent périodiquement des formulaires sur lesquels ils portent les travaux effectués et le temps passé).

Certains employeurs préfèrent utiliser des moyens plus techniques. Au moyen d'un logiciel installé sur l'ordinateur du télétravailleur, ils peuvent contrôler le temps pendant lequel l'ordinateur a fonctionné, ainsi que les temps de connexion au réseau Internet, le nombre de touches du clavier actionnées, le nombre de fichiers ouverts, créés, supprimés, modifiés, à quelle heure, au moyen de quel logiciel, etc. De façon plus sensible, ils peuvent aussi contrôler le nombre et la provenance ou la destination des messages électroniques reçus et émis, utiliser la surveillance video à distance, etc.

Les possibilités techniques de contrôle de l'activité d'un télétravailleur sont presque sans limites. Mais ce que permet la technique, le droit ne permet pas toujours. La solution se trouve probablement dans un dosage entre déclarations, contrôle à distance et contrôle de l'activité dans les murs, au cours de réunions périodiques.

Que ce soit pour le contrôle du temps de travail ou de la productivité du télétravailleur, un juste milieu doit être trouvé entre les droits et libertés du salarié et le droit de l'employeur de superviser son équipe et d'exercer son pouvoir de gestion. Cet équilibre devra être trouvé lors des négociations locales.

Respect de la vie privée et du domicile du télétravailleur

La question du respect de la vie privée du salarié se pose nécessairement en matière de télétravail puisque, dans ce cadre, l'exécution de la prestation de travail intervient souvent hors du lieu et du temps de travail "normal". Des débordements de la sphère professionnelle sur la vie privée du salarié ne sont pas rares, tant de sa propre initiative que de celle de son employeur.

Ainsi, en matière de contrôle du temps de travail, pour protéger la sphère privée personnelle du télétravailleur, l'employeur doit mettre en oeuvre certaines dispositions, comme la fixation, en concertation avec le salarié, de plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

La mise en place d'un "droit à la déconnexion" pourra aussi être une solution pour garantir au salarié un temps pendant lequel il peut vaquer librement à ses occupations.

De même, en matière d'hygiène et de sécurité, quand le lieu de travail se confond avec le domicile du télétravailleur, les personnes chargées du contrôle du respect des normes légales ne peuvent intervenir qu'avec l'accord du salarié.

Même condition restrictive pour le passage au télétravail et l'installation d'un véritable poste de travail chez le salarié "n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail".

Télétravail et accidents du travail

Le télétravailleur nomade bénéficie du régime de protection des accidents de mission. Ainsi, l'accident, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, sera présumé avoir un caractère professionnel, sauf pour l'employeur à prouver que le salarié s'était délibérément soustrait à son autorité et avait interrompu sa mission pour un motif personnel.

Pour le télétravailleur à domicile, la preuve du caractère professionnel de l'accident peut s'avérer plus difficile à établir. C'est pourquoi, même si les accidents liés directement au télétravail (ex.: implosion d'un écran) devraient rester rarissimes, il aurait été intéressant que l'accord national se prononce sur ce point.

Deux pistes auraient pu être explorées : assimiler le télétravailleur à domicile à un salarié en astreinte ou instaurer une présomption d'accident du travail pour le télétravailleur dont la situation de télétravail a été formalisée par le contrat de travail ou par un avenant, dès lors que l'accident survient dans le cadre de la réalisation de ses missions. Mais ce qui manque dans l'accord national peut être revendiqué lors des négociations d'entreprise.

Conditions de travail

Adaptation des locaux professionnels

"Les conditions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs". L'employeur a donc l'obligation d'informer le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et de prendre en charge l'aménagement des locaux professionnels.

Toutefois, lorsqu'un aménagement fixe du poste de travail n'a pas été effectué à l'initiative ou avec l'approbation de l'employeur et que le télétravailleur utilise, à sa convenance, des équipements portables en les installant sur ses propres meubles, l'exécution, par l'employeur, de l'obligation légale de sécurité qui pèse sur lui, devra être appréciée en fonction de ces circonstances.

Equipement du télétravailleur

L'employeur a obligation de fournir, d'installer et d'entretenir les équipements nécessaires au télétravail et un service approprié d'appui technique. Si le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur doit alors en assurer l'adaptation et l'entretien.

En contrepartie, le salarié doit prendre soin du matériel fourni et aviser immédiatement l'employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.

Les coûts liés aux communications entrent dans la catégorie des coûts directs engendrés par le télétravail mis à la charge de l'employeur : connexion internet, fax, téléphone, courrier, mesures de protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnels, etc.

La prise en charge de l'équipement du télétravailleur et les conditions de son utilisation devront, en fait, faire l'objet de précisions dans le contrat de travail du salarié concerné (à défaut d'accord de branche ou d'entreprise).

Arrêté du 30 mai 2006 portant extension de l'accord national interprofessionnel relatif au télétravail

• < Contraintes juridiques du forfait jours
• La rupture conventionnelle : se séparer sans crise >