Contraintes juridiques du forfait jours

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Publié le samedi 15 octobre 2011 18:30

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La mise en place d'un forfait jours en application directe de l'accord de branche

L'accord collectif de branche du 22 juin 1999 "relatif à la durée du travail" a été conclu en application de la première loi AUBRY du 13 juin 1998. Il s'agit, par conséquent, d'un accord d'anticipation conclu en prévision de la deuxième loi AUBRY du 19 janvier 2000 qui a, d'une part, abaissé la durée légale à 35 heures à compter du 1er janvier 2000, d'autre part, défini un nouveau cadre juridique dérogatoire au profit de la population des cadres. En effet, depuis cette loi, les entreprises ont la possibilité de conclure, avec les cadres "autonomes", des conventions de forfait dont la durée du travail est décomptée exclusivement en jours travaillés sur l'année (ce qui correspond à la modalité III de l'accord de branche SYNTEC).

Ainsi, selon l'ancien article L. 212-15-3 III du Code du travail, applicable à l'accord de branche SYNTEC, la mise en place du forfait en jours est conditionnée par l'existence d'un accord collectif de branche et/ou d'entreprise préalable prévoyant la possibilité d'un tel recours. Mais cela ne suffit pas, car le dispositif conventionnel doit aussi préciser :

• les catégories de cadres concernés ;
• le nombre de jours travaillés ;
• les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées et demi-journées de repos ;
• les conditions de contrôle de son application ;
• les modalités de suivi de l'organisation du travail des cadres concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
• les modalités concrètes d'application des repos quotidiens et hebdomadaires.

S'il est exact que l'accord de branche du 22 juin 1999 prévoit bien la possibilité de recourir au forfait en jours et les catégories de cadres concernés, il est néanmoins insuffisant à lui seul pour fonder une mise en place directe dans chaque entreprise concernée. En effet, il ne prévoit pas l'ensemble des garanties exigées par l'ancien article L.212-15 III du Code du travail qui lui est juridiquement applicable.

La Cour de cassation (Cass. soc, 26 mai 2004) a certes refusé de prononcer son annulation du fait de l'absence de certaines des clauses légales obligatoires précitées. En revanche, Elle a clairement reconnu le caractère incomplet de cet accord de branche en indiquant que "les imprécisions que peut comporter cet accord [...] seront comblées par des accords d'entreprises". La Cour de cassation s'est appuyée, plus précisément, sur le chapitre 7 de l'accord du 22 juin 1999 qui prévoit que "les règles et modalités d'application dans les conditions prévues par la loi et le présent accord seront définies au niveau de l'entreprise".

La question a, par la suite, été posée de savoir si, en présence d'un accord collectif incomplet au regard des exigences légales applicables, un employeur pouvait néanmoins mettre en place un forfait en jours en le complétant par voie de décision unilatérale. La réponse de la Cour de cassation est dépourvue d'ambigüité. En effet, faisant le constat que l'accord de branche en cause ne fixait pas toutes les garanties légales de fond, la Cour de cassation a déclaré illégales les modalités d'application du forfait en jours précisées de façon unilatérale, car "lesdites modalités ne peuvent être prévues que par convention ou accord collectif" (Cass. soc, 13 décembre 2006 ; Cass. soc, 31 octobre 2007). Par conséquent, si l'accord collectif de branche étendu ou d'entreprise autorise le recours au forfait en jours sans pour autant prévoir l'ensemble des garanties précitées, l'employeur ne peut, en aucun cas, mettre en place unilatéralement une telle convention.

Il en résulte que l'accord de branche du 22 juin 1999 :

• sans être illégal, est insuffisant à autoriser la mise en place directe d'un forfait en jours, faute de prévoir toutes les modalités d'application de ce forfait ;
• doit nécessairement être complété dans l'entreprise (à défaut d'un avenant à l'accord de branche de 1999) par la voie exclusive d'un accord collectif énonçant les modalités non prévues dans l'accord de branche.

C'est d'ailleurs en ce sens que la Cour d'appel de Paris a tranché, récemment, un litige relatif à une application directe de l'accord de branche SYNTEC. Par arrêts du 6 mai 2010 (Divers salariés/Oracle France), la Cour a en effet conclut à l'illégalité du forfait en jours (modalité III) mis en place en l'absence d'un accord collectif d'entreprise et a, de ce fait, fait droit à la demande de rappel d'heures supplémentaires. Il faut donc en conclure qu'une application directe de l'accord de branche SYNTEC, sous l'empire de la deuxième loi AUBRY, est illégale en l'absence d'un accord collectif venant combler ses imprécisions.

Enfin, il convient de signaler que les évolutions législatives postérieures, en particulier la loi du 20 août 2008 (qui ne reprend plus les principales exigences posées par la loi AUBRY pour mettre en place ce type de forfait) ne peuvent être utilement invoquées lorsque les forfaits en jours ont été appliqués directement sur le fondement de l'accord de branche de 1999.

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